Personale

Posizioni organizzative, il nuovo contratto cambia il «risultato»

di Marco Rossi

L'articolo 15 del nuovo contratto delle funzioni locali innova, e non poco, il regime della retribuzione di risultato degli incaricati di posizioni organizzativa, rispetto ai quali sono congiuntamente rideterminati i limiti massimi e minimi (da 5.000 a 16.000). Questa evoluzione implica l'introduzione di alcune opportunità nella progettazione del sistema di valutazione della performance da strutturare concretamente con la definizione e la selezione dei criteri per la determinazione e per l'erogazione annuale proprio della retribuzione di risultato. Quest'ultima, infatti, se prima era parametrizzata (tra il 10% e il 25%, a livello potenziale) alla retribuzione di posizione spettante, ora è correlata alle risorse complessivamente destinate all'erogazione della retribuzione di posizione e di risultato, di cui deve rappresentare una quota non inferiore al 20%.
La diversa impostazione prescelta consente agli enti locali di strutturare in modo più discrezionale (e quindi coerente con lo specifico contesto organizzativo) le modalità e gli strumenti con cui attivare la correlazione tra la performance individuale conseguita e il trattamento retributivo di risultato potenzialmente ed effettivamente attribuito.
Va sottolineato, in proposito, che l'approccio ora introdotto per le posizioni organizzative riprende il modello, legato alla consistenza complessiva del fondo, tradizionalmente vigente per la dirigenza, che non aveva una quota di risultato puntualmente determinata in funzione della «posizione» spettante.
La misurazione della performance individuale annuale, naturalmente, dovrà avvenire sempre sulla base delle indicazioni dell'articolo 9 del Dlgs 150/2009, mentre potrà essere variamente modulata la correlazione intercorrente tra (appunto) la performance realizzata e l'indennità di risultato riconosciuta.

La logica della premialità
La scelta del contratto, infatti, mira a favorire l'attuazione di logiche maggiormente incentivanti, dal momento che l'incidenza del risultato (rispetto alla posizione), a maggior ragione che ora è determinata in funzione dell'ammontare complessivo delle risorse, dovrebbe ampliare la quota orientata alla premialità, prima potenzialmente quantificabile anche in corrispondenza della soglia più contenuta, pari al 10% della retribuzione di posizione.
Inoltre, il minore legame esistente rispetto alla retribuzione di posizione spettante a ogni incaricato può favorire una distribuzione, anche a livello potenziale, maggiormente coerente con il peso e la rilevanza degli obiettivi specificamente assegnati a ciascuno, tenuto conto dei criteri di ponderazione adottati nell'ambito del sistema di misurazione della performance.
In altri termini, il peso ponderale assegnato a ogni obiettivo potrebbe essere utilizzato (in modo più spinto e incentivante ovvero in modo più limitato) per differenziare il valore potenziale della retribuzione di risultato assegnato a ciascuna posizione organizzativa, ferma restando – ovviamente – la determinazione del risultato effettivamente attribuito.
Naturalmente, compete al sistema di misurazione e di valutazione della performance stabilire concretamente le modalità, gli strumenti e le soluzioni tecniche per realizzare i meccanismi di differenziazione della premialità, alla luce delle specificità del contesto.

Il problema degli interim
In ordine al «risultato», peraltro, è anche importante sottolineare come il nuovo contratto (pure in questo caso riprendendo una soluzione vigente per la dirigenza) utilizzi lo strumento pure per risolvere l'annosa problematica della remunerazione degli interim.
Infatti, l'accordo stabilisce ora che al lavoratore, già titolare di incarico, a cui viene conferito un interim relativo ad altra posizione organizzativa è attribuito un importo la cui misura può variare dal 15 al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l'incarico aggiuntivo. La scelta puntuale della remunerazione da riconoscere, entro il range predefinito, non è discrezionale ma discende da alcuni elementi individuati dal contratto, correlati alla complessità delle attività e del livello di responsabilità nonché al livello di conseguimento degli obiettivi.

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