Negli enti territoriali debutta la nuova indennità di funzione per la polizia locale

Nuova di zecca la disciplina degli istituti economici varati per la polizia locale nella preintesa del 21 febbraio relativa al rinnovo contrattuale del comparto funzioni locali, la quale, infatti, dedica una specifica Sezione (Titolo VI) alla regolazione dei meccanismi economici che attengono al trattamento accessorio, anche di natura indennitaria, riconoscibile al personale appartenente ai Corpi ed ai Servizi della Polizia Locale. La novità era attesa da diverso tempo, in quanto rappresenta il primo tassello di un tanto sospirato riconoscimento della specificità dell’Area che il personale invocava da decenni e che, nella formulazione del prossimo rinnovo contrattuale, muove un primo, seppur timido, passo verso la diversificazione dei ruoli che il personale della polizia locale riveste nel contesto organizzativo e funzionale delle amministrazioni locali, peculiarità che, anche sulla spinta delle rivendicazioni di settore, ha consentito l’introduzione di una disciplina autonoma di alcuni rilevanti istituti economici in grado di incidere significativamente il tradizionale assetto retributivo accessorio che, da tempo immemorabile, caratterizzava le posizioni funzionali della polizia locale. Gli istituti del salario accessorio delineati dalla preintesa, peraltro, sono in grado di generare sensibili incrementi del trattamento economico riconoscibile a ciascun operatore che, a seconda delle modalità attuative degli stessi, potrebbero impattare in modo assai rilevante sulle disponibilità presenti nel fondo di finanziamento del trattamento economico accessorio destinato a tutto il personale, imponendo, quindi, agli enti del comparto, un attento dosaggio delle dinamiche applicative di tali istituti da concordare nell’ambito del contratto collettivo di secondo livello (integrativo), scongiurando, ove possibile, l’intuibile rischio di un eccessivo assorbimento di valori economici che, fatalmente, ridurrebbero la capacità di sostenere le diverse destinazioni al finanziamento dei restanti istituti economici a favore di tutto personale. La prima forma indennitaria regolata dalla preintesa che, in questa sede, s’intende affrontare attiene alla disciplina dell’indennità di funzione, come prevista dall’art. 56-sexies dell’attuale formulazione normativa della stessa. Tale emolumento, nella sua struttura applicativa, costituisce, nei fatti, un’evoluzione, in senso specialistico, dell’attuale indennità per l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità, ex articolo 17, comma 2, let. f), del Ccnl 1.4.1999, maggiormente attagliata, nell’ottica della richiamata finalità di peculiare caratterizzazione dell’Area, alla specificità del personale appartenente alla polizia locale ed alle esigenze organizzative proprie dei servizi di competenza. La previsione contrattuale, infatti, prescrive che le amministrazioni del comparto possano riconoscere, al personale della polizia locale inquadrato nelle categorie C e D e che non risulti incaricato di posizione organizzativa, un’indennità di funzione per compensare l’esercizio di compiti di responsabilità connessi al grado rivestito. Già la formulazione della norma consente di evidenziare la differente portata dell’istituto che segna un’importante cesura con l’attuale omologo emolumento, in quanto non solo viene riconosciuto anche al personale ascritto alla categoria D del vigente ordinamento professionale, ma il particolare istituto è rivolto a compensare le responsabilità correlate al grado di appartenenza, in ragione dell’identificazione dei livelli di responsabilità in funzione della posizione gerarchica rivestita.
La clausola contrattuale, poi, prosegue statuendo che l’ammontare dell’indennità è determinato tenendo conto, specificamente, del grado rivestito, profilo che caratterizza specificamente l’istituto, e delle connesse responsabilità, nonché delle peculiarità dimensionali, istituzionali, sociali e ambientali degli enti, fino ad un massimo di € 3.000 annui lordi, da corrispondere per dodici mensilità. La norma, infine, rimette alla competenza della contrattazione collettiva integrativa la determinazione del valore dell’indennità ed i criteri per la sua erogazione, nel rispetto dei criteri generali che la disposizione stessa indica.
Alla luce delle indicazioni recate dalla riportata norma negoziale, pertanto, un’ipotesi di configurazione dei criteri e delle modalità definitorie dell’emolumento possono essere così definiti, alla stregua di un contributo di mera esemplificazione, utile per elaborare ogni riflessione al riguardo.
Il sistema di ponderazione dell’indennità è sviluppato, in base alla norma contrattuale, su tre variabili, come di seguito rappresentate:
1) Grado rivestito
2) Responsabilità connesse al ruolo
3)  Caratteristiche istituzionali, dimensionali, sociali ed ambientali dell’amministrazione (Benchmark esterno)
Ogni variabile, come sopra individuata dalla norma contrattuale, viene graduata secondo la posizione rivestita dal dipendente della polizia locale, al fine di determinare il valore dell’indennità da riconoscere al singolo ruolo esaminato, come segue:
1) Grado rivestito
Al fine di determinare lo specifico grado rivestito dall’interessato occorre fare riferimento alla declaratoria che la rispettiva legge regionale ha introdotto. In questa sede, a fini meramente esemplificativi, si assumerà, a base di riferimento, la tripartizione dei livelli generali normalmente riconosciuta nell’ambito di corpi organizzati, fermo restando che una peculiare applicazione dell’istituto dovrà assumere la tipologia e lo sviluppo dei gradi rivestiti conformemente a quanto dettato dalla competente legislazione regionale:
a. Agente (cat. C)
b. Sottufficiale (cat. C o cat. D)
c. Ufficiale - (cat. D)
A ciascun grado, come sopra indicato, occorre assegnare un parametro moltiplicatore che viene sviluppato secondo la rilevanza del grado ricoperto, come segue:
a. AGENTE (cat. C) – parametro 10
b. SOTTUFFICIALE (cat. C o cat. D) – parametro 20
c. UFFICIALE (cat. D) – parametro 30
2)    Responsabilità connesse al ruolo
Anche in tal caso, nell’ottica di graduare il sistema di responsabilità connesse alla posizione rivestita, l’assetto delle responsabilità viene articolato su tre variabili di attività che ogni grado e ruolo può essere chiamato ad assumere, come di seguito rappresentato:
I. - Responsabilità su Progetti (risponde alla logica: quale risultato deve conseguire?)
II. - Responsabilità su Funzioni (risponde alla logica: quali funzioni svolge la posizione?)
III. Responsabilità su Servizi (risponde alla logica: a quale sistema di servizi è adibito?)
Il sistema di pesatura delle responsabilità può essere differenziato, rispetto alla valenza che l’ente può affidare a ciascun livello di responsabilità del ruolo, oppure risultare indifferenziato in una scala decimale, che riconosce un peso sino a 10 ad ogni gradualità come sopra specificata, ovvero:
I. - Responsabilità su Progetti - fino a punti 10
II. - Responsabilità su Funzioni - fino a punti 10
III. - Responsabilità su Servizi - fino a punti 10
3)    Caratteristiche istituzionali, dimensionali, sociali ed ambientali dell’amministrazione (Benchmark esterno)
La comparazione esterna è riferita alle caratteristiche della singola amministrazione raffrontata ad altre realtà istituzionali in applicazione dei criteri dettati dal CCNL, così come di seguito ricostruito:
a) ente con competenze indirette in ambiti della sicurezza urbana, della tutela dell’ambiente e sociale, con limitata disadattabilità sociale e non rilevanti disagi socio–economici, di limitate dimensioni strutturali e articolazioni organizzative interne ed esterne - indice 0,9
b) ente con competenze dirette in ambiti della sicurezza urbana, della tutela dell’ambiente e sociale, con significativa disadattabilità sociale e con rilevanti disagi socio–economici, di medie dimensioni strutturali e articolazioni organizzative interne ed esterne - indice 1,0
c) ente con rilevanti competenze dirette in ambiti della sicurezza urbana, della tutela dell’ambiente e della tutela sociale, con elevata disadattabilità sociale e con estesi disagi socio–economici, di rilevanti dimensioni strutturali e articolazioni organizzative interne ed esterne - indice 1,1
Il range di riconoscimento dell’indennità, al fine di renderla compatibile con il grado rivestito e le connesse responsabilità, viene sviluppato su tre aree economiche, che rappresentano l’ambito di intervento dei parametri sopra indicati, come di seguito indicato:
a. Agente - (cat. C) - fino ad € 1.000
b. Sottoufficiale - cat. C o cat. D) - da € 1.000 sino ad € 2.000
c. Ufficiale - (cat. D) - da € 2.000 sino ad € 3.000

Il sistema di determinazione del valore dell’indennità, pertanto, si collocherà nell’ambito della fascia economica individuata dall’amministrazione secondo la predetta tabella rappresentativa.
Operando una simulazione elementare, pertanto, una posizione di Sottufficiale (cat. C o cat. D) che presenti le seguenti caratteristiche:
- Parametro di grado: parametro 20
- Responsabilità di ruolo su Funzioni: punti 8
- Caratteristiche dell’Ente: indice 0,9
- Fascia economica: da € 1.000 sino ad € 2.000
Potrà beneficiare di un valore di indennità di funzione annua lorda come di seguito calcolata:
20 X 8 = 160
160 X 0,9 = 144
Il valore massimo del sistema di pesi per il Sottufficiale è pari a 220, ovvero: parametro di grado (20) moltiplicato per il livello di responsabilità di ruolo (max. 10) e moltiplicato per le caratteristiche dell’ente (max 1,1), per cui il computo del valore viene così determinato con una semplice proporzione:
2.000 (valore max dell’indennità per il sottufficiale): 220 (punteggio max conseguibile dal ruolo) = X (valore dell’indennità da determinare): 144 (valore di punteggio effettivamente conseguito dalla posizione esaminata)
da cui: X = 2.000 x 144 : 220
il valore dell’indennità corrisponde, pertanto, ad € 1.310 (arrotondato).
E’ appena il caso di rilevare, tuttavia, come l’esempio sopra riportato dia adeguatamente conto delle difficoltà attuative dei nuovi istituti contrattuali, la cui configurazione, nell’ambito dell’intesa di secondo livello, deve osservare i criteri dettati dal contratto nazionale e, nello stesso tempo, definire meccanismi coerenti e logici che ne consentano una snella e razionale applicazione, obiettivi assai difficili da perseguire alla luce della complessa conformazione consegnata dalla preintesa.