Personale

Anche il mancato aggiornamento dei piani triennali per le pari opportunità blocca le assunzioni

di Cristiana Bonaduce e Manuela Sodini

I piani triennali di azioni positive per le pari opportunità dovranno essere aggiornati per il triennio 2019-2021, pena il divieto di assumere personale.
Nei prossimi anni la pubblica amministrazione sarà interessata da un ricambio generazionale, è quindi quanto mai essenziale ricordare gli atti propedeutici previsti dalla normativa vigente al fine di poter legittimamente effettuare assunzioni, tra questi rientra il piano triennale di azioni positive in materia di pari opportunità disciplinato dall'articolo 48, comma 1, del Dlgs 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna).
Il piano di azioni positive è un documento programmatico mirato a introdurre azioni positive all'interno del contesto di lavoro, che esplica gli obiettivi, i tempi, i risultati attesi e le risorse disponibili per realizzare progetti mirati a riequilibrare le eventuali situazioni di disparità di condizioni fra uomini e donne che lavorano all'interno di un ente.

La mancata adozione nella giurisprudenza contabile
La mancata adozione del piano costituisce una violazione, a cui consegue, mediante il richiamo alla previsione dell'articolo 6, comma 6, del Dlgs 165/2001, il divieto per l'amministrazione inadempiente di assumere nuovo personale.
Nel divieto di assunzione, secondo la delibera n. 531/2015 della Corte dei conti del Veneto, rientra ogni fattispecie che consenta all'ente interessato di porre a carico del proprio bilancio l'utilizzo di nuove risorse umane, comprese, come ha precisato la Corte dei conti Molise nella delibera n. 43/2014, le assunzioni secondo l’articolo 110 del Tuel.
Il richiamo all'articolo 6, comma 6, contenuto nell'articolo 48 lascia intendere che il legislatore abbia voluto sottolineare la necessaria cogenza dell'adozione del piano; infatti la sua predisposizione non può essere effettuata nemmeno successivamente sostenendo di avere comunque salvaguardato i principi che il documento mira a tutelare.
Secondo la delibera n. 82/2016 della Corte dei Conti della Liguria, a prescindere dalla previsione o meno di eventuali assunzioni, resta sempre fermo l'obbligo di adottare il piano triennale di azioni positive in materia di pari opportunità; infatti, la mancata adozione del piano deve comunque essere rilevata, a prescindere dalla sanzione formalmente prevista del divieto di assunzione di nuovo personale, in quanto costituisce uno strumento altamente rilevante nell'ambito del contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori e di tutela delle donne nei luoghi di lavoro.
Del resto, lo stesso articolo 48 prevede che in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l'eventuale scelta del candidato di sesso maschile sia accompagnata da un'esplicita e adeguata motivazione.

Piani e contenuti
I soggetti tenuti all'adozione del piano triennale sono le amministrazioni dello Stato, le Province, i Comuni e gli altri enti pubblici non economici.
Il piano di azioni positive si deve porre in linea con i contenuti del piano della performance e del piano per la prevenzione della corruzione e della trasparenza, come strumento per poter attuare le politiche di genere di tutela dei lavoratori e come strumento indispensabile nell'ambito del generale processo di riforma della Pa, diretto a garantire l'efficacia e l'efficienza dell'azione amministrativa attraverso la valorizzazione delle risorse umane.
Da un punto di vista procedurale, gli organi di vertice dell'ente approvano il piano di azioni positive a seguito della consultazione del comitato pari opportunità o comitato unico di garanzia (Cug), degli organismi di rappresentanza dei lavoratori e della consigliera di parità competente territorialmente.
L'iter da seguire per la redazione di un Pap in un ente pubblico si compone di una serie di passaggi tra i quali:
• analisi della situazione di partenza, vale a dire descrizione della situazione occupazionale interna;
• individuazione delle azioni positive da realizzare come per esempio: regolamento del Cug, budget previsto per le sue attività, predisposizione di un codice di condotta contro le molestie sessuali, morali, psicologiche e nomina della consigliera di fiducia;
• approvazione del piano mediante delibera.

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