Performance individuale, un sistema di pesi e di misure aperto a nuovi metodi di valutazione

Pubblicate le linee guida per la misurazione e valutazione della performance individuale (documento n. 5/2019), preannunciate nell'incontro plenario del 9 dicembre di avvio del ciclo del performance 2020-2022. Gli aspetti su cui le linee guida si focalizzano maggiormente sono: la necessità di una chiara distinzione tra performance organizzativa e performance individuale, i metodi di valutazione, le procedure di conciliazione, la valutazione negativa, la differenziazione delle valutazioni, la distinzione tra misurazione e valutazione, la rilevanza del colloquio fra valutatore e valutato in tutte le fasi del processo, dalla programmazione dei traguardi da raggiungere, passando per il monitoraggio intermedio fino alla valutazione.

La performance individuale che se positiva non solo permette l'erogazione del trattamento economico accessorio, ma anche l'attribuzione di incarichi, progressioni economiche e di carriera, si compone essenzialmente di due dimensioni: i risultati, da intendersi come gli obiettivi annuali inseriti nel Piano della performance, e i comportamenti cioè come un'attività viene svolta e per i dirigenti, nell'ambito della valutazione dei comportamenti, anche la capacità di valutazione dei propri collaboratori. Nelle linee guida viene anche proposta un'esemplificazione dei pesi che si potrebbero attribuire alle dimensioni che compongono la performance individuale, lasciando comunque libere le amministrazioni di valutare le ponderazioni. Dall'esemplificazione emerge comunque come per i dirigenti la dimensione prevalente in termini di pesi è quella legata ai risultati, mentre per il personale non dirigente la dimensione con il peso maggiore è quella dei comportamenti.

Quanto ai metodi, oltre alla classica valutazione effettuata dal superiore gerarchico che è quella più diffusa, la Funzione pubblica invita a valutare l'adozione anche di altri metodi, come ad esempio la valutazione dal basso, dove i collaboratori esprimono un giudizio sul proprio superiore, metodo che nel caso del personale dirigente potrebbe affiancarsi all'autovalutazione del dirigente stesso, oppure una valutazione fra pari che potrebbe integrarsi alla valutazione del superiore nel caso del personale non dirigente, infine la valutazione partecipativa a cui la Funzione pubblica ha dedicato recentemente un'apposita linea guida e che dovrebbe contribuire a rendere più chiara la distinzione fra performance individuale e performance organizzativa agendo sulla rilevanza percepita del contributo individuale al raggiungimento delle priorità dell'amministrazione. Infatti, gli obiettivi della performance organizzativa costituiscono i traguardi che si è data l'amministrazione nel suo complesso al perseguimento dei quali tutto il personale è chiamato a contribuire, diversamente gli obiettivi individuali sono assegnati al dirigente o al dipendente che è l'unico soggetto chiamato a risponderne. È tuttavia evidente, come del resto sottolineano anche le linee guida, che performance organizzativa e individuale presentano punti di contatto; infatti è lo stesso articolo 9 del decreto 150/2009 a prevedere che nella valutazione della performance individuale di un dirigente è necessario tener conto della performance organizzativa del suo ambito di responsabilità, diversamente per il personale non dirigente la misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale sono collegate al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali, alla qualita' del contributo assicurato alla performance dell' unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate e ai comportamenti.

Le linee guida pongono l'attenzione anche su elementi da disciplinare nei sistemi di valutazione per migliorarne il funzionamento, tra questi si ricorda ad esempio l'importanza di prevedere una soglia di punteggio minima all'interno di una scala di valutazione da definire nel sistema al di sotto della quale la valutazione è da ritenersi negativa. Altro elemento da regolare nei sistemi è quello delle procedure di conciliazione, che non devono essere intese come riformulazione unilaterale del giudizio, non trattandosi di una valutazione di seconda istanza, ma come una proposta formulata da un soggetto terzo, individuato dal sistema di valutazione, che tiene conto delle posizioni del valutato e del valutatore e che gli stessi sono liberi di accettare o meno.

Le linee guida del Mef